裁员?降薪?VS诉讼?维权? -----生存还是毁灭?疫情中企业的发展困局

2020/3/4 21:08:23 浏览322次

疫情之下,没有谁能独善其身。个体?企业?在当前的危机面前都显得那么脆弱,经济的大幅下滑似乎也不可避免。疫情之中,企业仍要发放基本工资或生活补贴,承担社保费用,作为员工来讲,压力可能相对较小。但对于企业来说,疫情如果几个月内不能消灭,可能就将面临灭顶之灾,这绝非危言耸听。企业开不了工,赚不到钱,如同坐吃山空,最后的结局可想而知,企业和员工没有赢家?

一、降薪、裁员的法律风险

(一)现状分析

当前正值举国之力抗击疫情的非常时期,为防止疫情进一步传播扩散,各级政府陆续发布以减少人员接触为目的的防控政策和措施。复工虽然在稳步展开,但目前许多企业仍面临诸多问题,如人员、物流、原材料短缺等。无法正常复工或无法完全复工,企业却仍需承担房租、人员相关费用等必需成本,流动资金的压力日益紧迫。因此,一些企业开始准备裁员、降薪,有的企业甚至准备直接通知全体或部分员工解除劳动合同,可见承受压力之大。

但是,以裁员、降薪的方式规避危机的做法存在较高法律风险。以裁员为例,在我国劳动合同适用“解除法定”的原则,即解除劳动合同必须符合《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的规定,解除理由、解除程序必须合法,不能在劳动合同法规定之外,自行设定或双方协议约定其他解除理由或程序。因此,一些企业在裁员时,直接通知全体或部分员工解除劳动合同,或者特别在通知中强调,因新冠肺炎这一不可抗力导致劳动合同无法继续履行,解除与员工的劳动合同,并不符合法律相关规定。

(二)裁员、降薪依据的法律分析

“裁员”是笼统称法,如企业主张以因疫情而产生的压力为由解除劳动合同,对应至《劳动合同法》规定的解除理由,可能有三种情形:客观情况发生重大变化解除(《劳动合同法》第四十条第(三)项)、经济性裁员(《劳动合同法》第四十一条规定)、企业提前解散/破产(《劳动合同法》第四十四条第(三)项)。

“降薪”的主要法律依据来源于《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规以及相关司法解释。比如《工资支付暂行规定第十二条、《劳动合同法》第三十五条等。人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也有相关表述,如第二条,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

企业可能以“疫情”导致产生《劳动合同法》第四十条第(三)项“客观情况发生重大变化”为由,直接与员工解除合同。上述理由能否适用,还需看客观情况发生重大变化与劳动合同无法继续履行之间是否存在因果关系。虽然新冠肺炎为不可抗力,但仍需审慎评估其是否导致劳动合同无法履行。在全国的共同努力下,疫情必将得到控制,因此而产生的如停业、减产等诸多困难毕竟是暂时性的。因此而导致的劳动合同部分条款(如工资标准)无法履行或继续履行成本过高等情形,并不意味着劳动合同完全、永久无法履行。更何况,各级政府也有扶持性政策,诉至法院可能会被认定为疫情并不导致劳动合同无法履行。

如企业依据《劳动合同法》第四十一条第二项“生产经营发生严重困难的” 的理由裁员。如诉至法院,企业可能需提供客观证据,如企业财务报表、纳税数据等。法院会严格审查企业所面临的困难是否为一时的、是否确实无法解决等等。因此,即使企业因疫情而导致暂时性生产经营困难,目前形势下仍鼓励通过协商的方式解决争端,采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。确需裁员也应履行法定程序,如《劳动合同法》第四十一条第一款规定,“企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才可以裁减人员”。

无论哪种情形,“裁员”“降薪”都需要法定理由,并履行法定程序,否则即涉嫌违法。违法解除、违法变更合同需要承担相应后果:承担违法解除赔偿金或仍需与员工继续履行劳动合同;员工可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职,从而要求单位支付解除劳动合同补偿金等。故建议企业与员工采取协商的方式解决争议,依法理性解决所面临的问题。

当前整体政策方向是支持维护劳动关系稳定,能不裁员尽量不裁员,能不降薪尽量不降薪,更何况国家和各地为帮助企业复工复产渡过难关,也出台了一系列帮扶政策。如果企业在上述问题中处理不当,可能引发仲裁、诉讼,更不利于企业的恢复。因此建议企业充分利用当前扶持政策,在法律框架内采取变通的做法渡过难关。

二、疫情之下的企业困局

(一)数字解析

先看看两组网上调查统计数字。一组是对小微企业的调查数据:28.87%小微企业认为可以依靠自有资金坚持下去,认为企业依靠自有资金能坚持运营三个月左右占比例25.56%,自有资金能坚持两个月左右的占比20.87%,自有资金只能坚持一个月及以内的企业占比7.73%,合计有超过半数小微企业难以坚持超过三个月。另一组是对995家中小企业的调查报告数据显示:34%的受访企业只能维持1个月,33.1%的企业可以维持2个月,17.91%的企业可以维持3个月。就是说,67.1%的企业可以维持2个月,85.01%的企业最多维持3个月,只有9.96%的企业能维持6个月以上。通过数据我们大体可以推断,在目前的形势下,大部分企业能够坚持三个月已是极限。

(二)疫情对经济的影响

疫情对经济影响,主要取决于疫情时间长度。如果疫情控制在一个月以内,影响的重点可能主要是服务业,比如餐饮、住宿、娱乐、旅游、交运等;如果控制在二个月以内,影响可能就会波及工业、建筑业、农业等领域;如果延伸到三个月以后,影响到就是长期生产力,很多企业现金流可能撑不住,必然导致关门破产。

控制疫情时间长度很关键,尽量不要变成中期甚至长期冲击。力争两个月内基本控住疫情,如果3月下旬之前疫情能够得到有效控制,那么对于众多企业来讲将是重大利好。实体企业对现金流依赖性太高,毕竟房租、工资、社保费用、原材料成本等都离不开现金流。如果把风险完全推给企业,无异于杀鸡取卵。我们要探寻事件背后的东西。中国企业的数量越多,就越能证明市场环境好。一旦破产增多,失业也就随之而来,大环境的恶化将导致恶性循环。企业变少,岗位变少,就业率也随之降低。这种局面是我们不愿面对的。

(三)疫情下的经济预期

从外部情况看,2020130日世界卫生组织将这次疫情定性为“国际关注的突发公共卫生事件”, 该决定有效期为三个月。虽然世界卫生组织不建议他国针对中国采取旅游、贸易等限制,但依然有些国家采取了类似措施。“中美贸易战”的影响也在逐步显现。从内部情况看,如今中国经济的修复程度、自愈能力下降,全球技术红利、国际市场红利、国内人口红利逐渐消失,经济下行压力大,可以说是“内忧外患”。此次疫情对宏观经济的影响巨大,将可能冲击经济循环,打击供给端,可能加剧企业及家庭债务危机,加剧物价上涨及失业。

我们需要关注的不仅仅是短期效应,这次疫情是否会打击正常的经济循环也应是关注的重点。一旦中小企业的债务危机、收入下降、现金流枯竭等问题爆发,可能会引发连锁效应,将导致经济大幅衰退,其影响可能是极为深远的。

三、共渡难关,政府、企业、员工等各方应多措并举

(一) 复工复产政府怎么做

1.搞好调研,摸清企业底数。

2.精准施策,提供政策扶持。

3.科学应对,积极推动复工复产。

4.加大金融支持。

5.提供物资保障,比如说提供口罩等基本防护装备,完善原材料供给链条。

(二)企业怎么办

1.积极应对,科学防范,灵活办公,确保员工的健康。

2.保证现金流。

3.重构产业链,优化供应渠道,拓展销售渠道,发展海外业务。

4.大力推进互联网经济,拓展线上业务。

5.开源节流,力争不裁员,保障员工基本生活需求。

(三)员工现阶段应该做什么

1.保证自身的健康安全,充电学习。

2.配合企业调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等举措。

3.不离不弃,共渡难关。

结语

孟子说:“穷则独善其身,达则兼济天下”。企业弱小时,应遵纪守法,依法经营、诚信经营;企业壮大后,也应承担起社会责任。企业如果想要获得进一步发展,也离不开和谐的环境和繁荣的社会。在此背景下,建议企业充分利用现有各项政策,考虑是否可通过协商变更劳动合同、灵活用工等方式渡过难关。如确需裁员,尽量与员工充分沟通,依法进行。“覆巢之下安有完卵”,员工也要充分理解企业的困境,通过充分沟通来实现个人诉求,审时度势,同舟共济,共渡难关。

“上下同欲者胜,风雨同舟者兴”。一切从大局着想,尽量不给国家和社会增加负担,企业、员工都承担起相应的责任。能看清事情,还能看轻事情;能看重事情,还能看重事情。风雨过后,终究是彩虹。

作者:山东泰山蓝天律师事务所  纪传奇

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